Анонс статьи «Как давать обратную связь самому себе?»
Сегодня добавил в раздел «Статьи» выдержку из учебного пособия для селзов. Эта выдержка посвящена тому, как давать обратную связь самому себе.
Рекомендую к прочтению тем, кто хочет улучшить навык анализа собственной эффективности.
d137b082-aef8-48c2-a297-225c34c7aa85
Как давать обратную связь самому себе?
Эта статья была написана мной в качестве учебного пособия, ориентированного на инвестиционных консультантов, работающих в Юниаструм Банке.Прежде чем описать то, как можно давать обратную связь самому себе, я бы хотел дать определение обратной связи. Вообще это понятие вышло из кибернетики, где оно обозначало процесс влияния результатов работы какой-либо системы на работу самой системы. Говоря простым языком, обратная связь это те результаты деятельности, которые мы можем использовать для того, чтобы изменить (улучшить) эту деятельность. Синонимами обратной связи (ОС) в контексте нашей с Вами работы могут служить такие понятия как отзывы, рекомендации, направления к улучшению деятельности.
Понятно, что ОС может исходить от другого человека или группы людей, а так же от самого себя. Полезно и то и другое. ОС от других полезна тем, что, скорее всего, они расскажут Вам о том, что, по их мнению, можно улучшить в Вашей работе. И это будет ИХ мнение, которое Вы можете учесть в будущем. Вы должны быть благодарны людям за то, что они высказывают свое мнение, направляя Вас к развитию!
Как правило, ОС от других основана на ИХ критериях эффективности и может не иметь ничего общего с Вашими. Например, Вы захотели провести открытый семинар в своем офисе, и на этом семинаре захотели сделать акцент на Фонде Акций Бразилии, потому, как, по Вашему мнению, этот фонд может быть интересен в ближайшее время. Пришли люди, Вы провели семинар. После семинара к Вам подошла пожилая пара и сказала Вам что им было бы лучше, если бы Вы больше времени уделили «Гарантам» и депозитам. Это обратная связь, из которой Вы можете понять об интересах, которые есть у этих людей. Скажите им спасибо! Ведь они только что рассказали Вам о то, что для них важно! Даже если остальные 8 человек заинтересовались Фондом Бразилии и договорились с Вами о личной консультации, Вы теперь знаете больше о том, как проводить семинары.
Необходимо учитывать всю ОС, которую Вы получаете. В следующий раз, возможно, имеет смысл на открытом семинаре, перед тем, как решить на чем делать акцент, спросить у участников, что им интересно. Например, им могут быть больше интересны индексные фонды, или фонды низкого риска.
Если говорить про ОС самому себе, то она начинается с постановки цели, то есть необходимо решить для себя чего Вы хотите получить после того, как сделаете то дело, которое задумали.
Когда прояснили цель, то определите критерии собственной эффективности. Например, Вы решили провести открытый семинар у себя в доп. офисе. И Вам важно провести его так, чтобы:
- Люди, которые были на семинаре, заинтересовались темой ОФБУ
- Люди договорились с Вами на личные консультации
- Вы проявили себя как компетентный специалист (кстати, какие у Вас критерии специалиста?)
- Вы ответили на все вопросы аудитории
- Вы уложились в отведенное время
- Вы установили «эмоциональный контакт» с аудиторией
После того, как Вы определили критерии эффективности (т.е. по-сути, детализировали свою цель), то можно для некоторых из них подумать, как именно Вы будете этим критериям соответствовать. Что Вы будете делать для того, чтобы, например, установить «эмоциональный контакт»? Скорее всего для этого в самом начале открытого семинара нужно будет встретить всех гостей и позаботиться о том, чтобы им было комфортно, затем, начать свое выступление с какой-нибудь шутки или хорошей истории, которая будет отражать тему семинара, а может быть просто поговорить с аудиторией в самом начале. Это этап конкретных действий.
Когда Вы распланировали, что Вы будете делать, то, собственно, вся подготовительная часть для того, чтобы дать себе качественную ОС, завершена. Переходите непосредственно к действию. Проводите открытый семинар. И в процессе — старайтесь следовать своим собственным критериям эффективности.
Когда Вы сделали то, что хотели. Например, провели открытый семинар, то выделите себе время для того, чтобы проанализировать свою эффективность. Задайте себе вопросы:
- Что я сделал хорошо?
- Что я могу улучшить в следующий раз?
- Как конкретно я смогу это сделать?
Это очень простые вопросы, ответы на которые направят Вас к тому, чтобы совершенствоваться как профессионал в любой деятельности, которой Вы занимаетесь. Не ругайте себя за то, что Вы где-то «накосячили». Так же не стоит тратить время на то, чтобы анализировать, что Вы сделали плохо. Это не развивает. Для развития — хвалите себя за то, что Вы сделали действительно великолепно, и думайте о том, что Вы можете улучшить в следующий раз. И после этого, естественно, улучшайте то, что делаете!
Итак, давайте подведем итог. Как же давать себе ОС:
- Поставьте цель, к которой Вы будете стремиться
- Определите критерии Вашей эффективности на пути к этой цели
- Решите для себя, ЧТО ИМЕННО Вы будете делать, для того, чтобы быть эффективными
- Делайте это!
- Отвечайте на 3 вопроса, которые помогут Вам развиваться
- Воплощайте ОС в жизнь!
Успехов Вам, коллеги!
Ссылка в тему:
Александр Аристархов «Обратная связь высокого качества»
Как отличить хорошего тренера от нехорошего?
Я вчера вечером, пока бегал в фитнес-клубе, смотрел футбол. Наблюдал за поведением футбольных тренеров, которые время от времени попадали в кадр. И мне пришла в голову мысль, объясняющая то, почему существуют хорошие тренеры/ преподаватели/ наставники и плохие. И так же появилась идея как их отличать.
Все дело в том, что есть такие тренеры, которые могут быть только в одной позиции (тренер), а есть те, которые в двух (тренер и игрок). Что это значит? Возьмем к примеру футбольных тренеров. И некоторые из них, скорее всего, уже остановились в своем развитии как нападающие, или, скажем защитники, в общем они больше не разиваются как игроки. Они постоянно занимаются тренерством. И развиваться в игре у них нет времени, сил или желания. А есть тренеры, которые продолжают совершенствоваться как игроки. Они продолжают тренироваться, оттачивают мастерство, и в то же время ведут тренерскую деятельность. У таких тренеров надо учиться.
Те тренеры, которые развиваются, всегда будут на высоте. Всегда смогут лучше руководить своими подопечными, чем те, которые просто тренеры. Потому, что у них нет верхней планки в развитии.
Они еще идут. Они живые!!!Соответственно, и их подопечные тоже не ограничены в развитии, по крайней мере не ограничены со стороны тренера.
То же самое справедливо и для бизнес-тренеров, и для тренеров-психологов. Если тренер обучает, к примеру, продажам, то нужно смотреть как он сам продает что-либо. Если это тренер по семейной психологии, то смотрите как он развивает семью. Но нужно смотреть не то, как у него с продажами или с семьей сейчас, а необходимо смотреть в процессе. Чтобы увидеть развитие.
Надеюсь, мысль понятна? :)
P.S. Можно даже ввести такие понятия, как однопозиционный и двухпозиционный тренер! :)
4 этапа «Цикла Колба» или Как обучить взрослого человека?
Скажите, Вам приходится обучать людей? Если Вы Бизнес-тренер, то можете пропустить пару следующих предложений и перейти к другому абзацу моего повествования. Если же нет, то повторяю вопрос: — Вы обучаете других людей? Дайте угадаю, если Вы руководите работой других людей, то совершенно точно Ваш ответ будет «Да!». Я ни разу не встречал руководителей, которые время от времени не занимались бы обучением (коррекцией работы, наставничеством, правкой мозга — нужное подчеркнуть) своих сотрудников. Такой же ответ будет, если Вы напрямую работаете с клиентами, например, продаете им что-то. Дело в том, что в работе с клиентами бывает необходимо формировать у них определенные навыки или знания относительно того, что Вы продаете. Иногда, если продукт достаточно сложный (например — инвестиции или серьезное программное обеспечение), Вам действительно необходимо работать на то, чтобы человек научился этим пользоваться.
Существует несколько моделей обучения. Я не буду касаться всех, которые знаю, и сейчас расскажу об одной модели, которой я пользуюсь в своей работе, продумывая дизайн тренингов, разрабатывая активности на тренингах, а так же анализируя свою работу. Вы можете найти описание этой модели по запросу «Experiential Learning Model». Она разработана Дэвидом Колбом (David A. Kolb), совместно с Роджером Фраем.
Если вкратце, то «Цикл Колба» заключается в следующем. Для того, чтобы взрослому человеку обучиться какому-либо сложному навыку максимально эффективно, то он должен пройти по четырем стадиям:
- Непосредственный опыт (concrete experience). Человек должен иметь некоторый опыт в том, чему хочет научиться или просто улучшить свои способности. Кроме того, человек должен знать, к каким результатам он обычно приходит, используя свой имеющийся на этом этапе опыт.
- Наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Человек обдумывает и анализирует то, что уже есть у него в опыте.
- Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). На этом этапе необходимо обобщить информацию, полученную опытным путем, до какой-то модели, которая бы описывала этот опыт. Таким образом происходит выстраивание взаимосвязей внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно того, как это работает.
- Активное экспериментирование (testing in new situations). И только на этом этапе необходимо поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для того, чтобы работать по ней дальше. Соответственно, после этого этапа, человек получает новый «непосредственный опыт» и круг замыкается.
Таким образом, что мы имеем. Мы имеем достаточно удобную модель работы практически с любым человеком, которая позволяет выстраивать процесс обучения исходя из его же опыта, что, в свою очередь, позволит сделать это обучение более приближенным к жизни человека.
В следующих заметках я расскажу о том, как можно планировать структуру тренинга, исходя из «цикла Колба», а так же о том, как еще Вы можете использовать «Цикл Колба» в продажах.
Ссылки по теме:
Статья на английском о работах Колба
О том, что сделали товарищи Honey & Mumford + дополнения к модели Колба. Тоже на английском.
