Командообразование на яхте — 2
Недавно, как Вы помните, я писал, что поеду в небольшое путешествие в далекую страну, чтобы там выйти в море на яхте. Это случилось. Поздравляйте! :)
Это мероприятие стало подготовкой для воплощения большого проекта, в рамках которого мы собираемся проводить тренинги командообразования на яхтах в средиземном море. Так же этот выезд дал нам достаточно много фотографий и живого видео, которое мы будем использовать для рекламы. Вот пара фотографий со мной.
Применительно к этому проекту я пока буду говорить слово «тренинг» только потому, что это слово как-то привычно большинству людей. На деле же планируется сделать такую программу, которая совмещала бы в себе такие процессы и ценности как командообразование, личностный рост, отдых, туризм, фан, здоровье, красоту, приключения,свобода и много-много чего еще...
Внутреннее состояние и продажи
Недавно проводил тренинг по продажам в одной компании. И во время ролевой игры я заметил у одного человека интересную особенность: он как бы «переключался» между двумя состояниями.
Одно его состояние — это когда он отлично строит разговор, интересно и грамотно беседует, в общем — успешно продает. В другом же состоянии, человек словно «выключался»: запинался, был неинициативным, и чувствовал дискомфорт в общении. Мне не удалось отследить что именно является «выключателем» для этих состояний, однако, я предложил участнику сделать еще один, который будет работать в зависимости от его (участника) желания:
- Для начала, мы научились определять внутреннее состояние, на основе внешней обратной связи. Это было необходимо, т.к. внутри себя человек не различал этих состояний. В этом ему помогла группа.
- Затем, мы научились осознанно «включать» нужное состояние во время продажи. Для этого мы использовали визуализацию символа нужного состояния в тот момент, когда необходимо было его «включить».
- Проверили изменения в разных ситуациях: выступение перед аудиторией, ролевая игра о продажах, и др.
Этот опыт показал участникам тренинга всю важность внутреннего состояния и невербальных каналов передачи информации во время коммуникации. А так же дал мне хороший материал для анализа.
Анонс тренинга «Холодные продажи. Вхождение в контакт»
Я приглашаю Вас на тренинг «Холодные продажи. Вхождение в контакт». Этот тренинг является первым из серии тренингов, направленной на формирование навыков эффективных продаж. Он посвящен такому узкому аспекту, как начало контакта с потенциальным клиентом. Он может быть интересен тем, кто занимается «холодными» продажами, расширяет клиентскую базу и т.п.
Про тренинг:
Тренинг «Холодные продажи. Вхождение в контакт» будет впервые проводиться в полном варианте : до этого, его фрагменты проводились с сотрудниками некоторых финансовых компаний, которые оценили эффективность проведенного обучения. Теперь Вы можете первыми получить тот опыт, который мы с моим коллегой получали и обобщали более 3х лет.
Мы предполагаем, что для такого тренинга будет эффективно, если группа будет не более 12 человек. Шесть из которых уже записаны.
Условия тренинга:
Тренинг будет проходить в Москве, 19 и 20 июля (два дня подряд — субота и воскресенье). Время проведения тренинга — с 11 до 18 часов.
Про стоимость тренинга Вы сможете узнать, написав мне сообщение, или позвонив по телефону. Скажу одно — его стоимость действительно низкая, в силу того, что у нас есть задача запустить и провести этот тренинг на открытой группе (т.е. НЕ на сотрудниках какой-либо определенной компании, а на людях из разных бизнесов) .
Второй тренинг будет в 5 раз дороже. Обещаю...
Итак, если Вы хотите подробнее прочитать об этом тренинге, то можете это сделать здесь. Если Вы хотите задать вопрос или узнать об условиях прохождения тренинга, то Вам сюда.
Вопрос про тренинги
Мой коллега бизнес-тренер Александр Деревицкий, поднял в своем блоге одну интересную тему. Приведу некоторые его тезисы:
«Качественная (и тренинговая в том числе) подготовка — это то, чего работодатель вполне вправе требовать от соискателей работы. Но у нас в бизнесе нет поощрения самообучения. Рынок частных заказчиков в мире тренингов сегодня отсутствует. Вместо этого тренинги превращают в „шару“, заменяющую часть зарплаты.»
И действительно, я часто встречаю людей, которые ждут обучения только от компании, и при этом сами не хотят платить за обучение. Часто, тренинги воспринимаются как какие-то «субботники», на которые «сгоняют» всех, потому-что так надо. А компания при этом платит десятки тысяч долларов за то, чтобы провести эти тренинги.
Ровно в эту же тему, Сет Годин пишет:
«Большинство людей тратят много времени на получение образования.
Они ждут, когда преподаватель (хочется надеяться, хороший) даст им что-то ценное.
Многие работники делают то же самое на работе. Они ждут, когда начальник (хочется надеяться, хороший) даст им обязанности или полномочия или опыт работы, которые будут способствовать их карьере.»
Всвязи с этим у меня вопрос к читателям моего блога: а Вы готовы сами платить за тренинги, которые повысили бы Вашу квалицикацию как специалиста в Вашей области?
Школьники и продажи
Вчера участвовал в тренинге для старшеклассников гимназии №1518 (это гимназия финансовой академии при Правительстве РФ). Тренинг был посвящен инвестициям и проводился он силами сотрудников инвестиционного банка, с которыми я работаю. Суть тренинга описывать не буду, скажу только, что он проводился в формате деловой игры, где сами участники создавали свои инвестиционные фонды, выступали в качестве инвестиционных консультантов, привлекая в них деньги (игровые), инвестировали, торговали на фондовом рынке и получали прибыль. Естественно, были организованы и ЦБ и Биржа, на которой в реальном (игровом) времени можно было совершать операции с ценными бумагами и пр. В общем целый день в этой школе был посвящен инвестициям!
Я активно включился на том этапе, когда встала задача рассказать о работе инвестиционного консультанта и провести короткий мастер-класс по продажам. И прежде чем его провести, я собрал у аудитории критерии того, что должен делать эффективный продавец инвестиционных услуг. Интересно что мне ответили десятиклассники? Я попытаюсь по горячим следам описать их критерии (в произвольном порядке):
- Вызывать доверие
- Уметь убеждать
- Красиво говорить
- Хорошо выглядеть
- Уметь работать с возражениями
- Уметь представлять плоходй товар хорошо
И только последний сказал...
- Уметь понять то, что нужно человеку...
Это я к вопросу об отношении в нашем обществе к продажам.
Как подготовить и провести тренинг у себя в компании?
Вы хотите провести обучение для своих сотрудников? И не знаете с чего начать? Или знаете, но не совсем четко представляете что именно нужно делать? Я постараюсь описать в этой заметке основные шаги, которые должны привести Вас к качественному обучению Ваших сотрудников. Я, кстати, специально не буду употреблять слово «тренинг», которое так хорошо прижилось в корпоративном лексиконе (не смотря на то, что я — бизнес-ТРЕНЕР), потому, как «тренинг» — это не единственная форма обучения, существующая и активно использующаяся в настоящее время.
Это описание будет полезно:
- небольшим компаниям, у которых задачи по обучению до этого решались своими силами
- компаниям в которых нет своего отдела обучения или внутреннего тренера
- компаниям, которые не работают на постоянной основе с тренинговыми организациями
1. Необходимо определиться с целями и задачами, которые Вы поставите перед обучением. В этом Вам помогут различного рода исследования компетентности Ваших сотрудников, направленные на то, чтобы выявить «слабые стороны» в их профессионализме. Это можно делать с помощью специально организованного асессмента, запуская таинственных покупателей (если мы говорим об обучении продающих подразделений компании), по отзывам других сотрудников и т.д. Методов диагностики компетенций персонала существует достаточно много.
Помимо этого, можно опросить их с помощью специального опросника, результаты анализа которого, покажут как сотрудники оценивают свой профессионализм в какой-либо теме. Будь то продажи, управление временем, работа с клиентами, коммуникативные компетенции и др.
Результатом этого должно стать понимание того, под какие задачи нужно формировать учебную программу. Если Вам интересно как формируются цели и задачи перед обучением — с удовольствием помогу Вам. Пишите.
Так же важно на первом этапе понять, как именно Вы будете оценивать эффективность обучения. Скажу сразу — оценить эффективность обучения не всегда легко. Подумайте и выделите несколько ключевых критериев, относительно которых Вы и будете замерять результат. И продумайте процедуру оценки, которая даст Вам информацию об эффективности обучения.
2. Вам необходимо определиться с бюджетом, если он есть или может быть выделен. Если его нет, то почти всегда существует вариант проведения самостоятельного внутреннего обучения без привлечения сторонней компании или преподавателя.
3. Необходимо выбрать обучающую компанию, преподавателя, или подготовить своего человека, который сможет провести обучение, исходя из заявленных целей. Этот процесс, пожалуй, наиболее важный после постановки целей. Не буду говорить обо всех плюсах и минусах каждого варианта. Но если Вы решили пригласить преподавателя или обратиться в тренинговую компанию, но не знаете кого выбрать — спрашивайте рекомендации у своих коллег.
Если в Вашей компании есть человек (люди), занимающийся персоналом, то у него среди знакомых просто должны быть другие HR-специалисты, у которых можно спросить рекомендации преподавателей или компаний, с которыми они работали. Не стесняйтесь просить рекомендации. Если знакомые хорошие, то плохих тренеров или компанию они не посоветуют!
4. Очень Важно, чтобы преподаватель, который будет проводить обучение, в полной мере ознакомился со всеми Вашими предпосылками к повышению квалификации сотрудников. Т.е. с Вашим видением ситуации, с Вашими исследованиями, с ходом Ваших мыслей. Помимо этого — введите его в специфику работы сотрудников. Хорошо, если преподаватель будет иметь опыт работы (или проведения обучения) в Вашей отрасли. Тогда ему легче будет Вас понять.
Так же расскажите преподавателю обо всех особенностях политики Вашей компании. О том, что ему полезно будет учитывать во время обучения.
5. Получите от преподавателя описание программы, которую он будет проводить. На этом этапе Вы сможете ее откорректировать, для того, чтобы она еще лучше решала Ваши задачи. Не стесняйтесь рассказывать о своих пожеланиях преподавателю. Если Ваши пожелания будут некорректны, то он Вам об этом расскажет и скорректирует их.
6. Проведите обучение и обязательно соберите обратную связь от участников. Это важно! Побеседуйте с участниками тренинга по его окончании, выясните, что понравилось, чего не хватило. И, естественно, учтите эту обратную связь на будущее.
7. Пообщайтесь с преподавателем и узнайте его мнение относительно группы, с которой он работал. Попросите рекомендаций, которые помогут составить Вам мнение о дальнейшем обучении своих сотрудников.
8. Проанализируйте эффективность тренинга по той процедуре, которую выработали заранее.
9. Сделайте выводы и планируйте на их основе следующие этапы обучения! :)
Успехов Вам!
Ознакомиться с учебными программами, которые я провожу, Вы можете тут
Как отличить хорошего тренера от нехорошего?
Я вчера вечером, пока бегал в фитнес-клубе, смотрел футбол. Наблюдал за поведением футбольных тренеров, которые время от времени попадали в кадр. И мне пришла в голову мысль, объясняющая то, почему существуют хорошие тренеры/ преподаватели/ наставники и плохие. И так же появилась идея как их отличать.
Все дело в том, что есть такие тренеры, которые могут быть только в одной позиции (тренер), а есть те, которые в двух (тренер и игрок). Что это значит? Возьмем к примеру футбольных тренеров. И некоторые из них, скорее всего, уже остановились в своем развитии как нападающие, или, скажем защитники, в общем они больше не разиваются как игроки. Они постоянно занимаются тренерством. И развиваться в игре у них нет времени, сил или желания. А есть тренеры, которые продолжают совершенствоваться как игроки. Они продолжают тренироваться, оттачивают мастерство, и в то же время ведут тренерскую деятельность. У таких тренеров надо учиться.
Те тренеры, которые развиваются, всегда будут на высоте. Всегда смогут лучше руководить своими подопечными, чем те, которые просто тренеры. Потому, что у них нет верхней планки в развитии.
Они еще идут. Они живые!!!Соответственно, и их подопечные тоже не ограничены в развитии, по крайней мере не ограничены со стороны тренера.
То же самое справедливо и для бизнес-тренеров, и для тренеров-психологов. Если тренер обучает, к примеру, продажам, то нужно смотреть как он сам продает что-либо. Если это тренер по семейной психологии, то смотрите как он развивает семью. Но нужно смотреть не то, как у него с продажами или с семьей сейчас, а необходимо смотреть в процессе. Чтобы увидеть развитие.
Надеюсь, мысль понятна? :)
P.S. Можно даже ввести такие понятия, как однопозиционный и двухпозиционный тренер! :)
Улучшайте свои коммуникативные навыки!
В выходные я участвовал в тренинге, который проводил известный бизнес-тренер Фрэнк Пьюселик. Этот человек в свое время участвовал в моделировании Фрица Перлза, Вирджинии Сатир и многих других психотерапевтов и бизнес-деятелей. Этот его семинар был посвящен метамодели — одной из базовых моделей в НЛП. Но я бы хотел написать не об НЛП.
Я хочу озвучить несколько идей, над которыми я думал во время тренинга Фрэнка:
Берите на себя ответственность! Об этом уже много писали. Но как я думаю, об этом нужно писать и говорить. Только так мы сможем что-то изменить в своей жизни — беря на себя ответственность.
Основная идея: Каждый человек — сам хозяин своей жизни. Но я встречаю людей, которые продолжают жить в мире, который «им должен». Они говорят: «Так получилось...», «Меня не понимают...», «Этот гад, знаешь, что со мной сделал?», и тому подобные вещи. Если Вы так говорите, знайте — Вы говорите неправду! Вам никто ничего не должен. Вы сами ответственны за все, что происходит с Вами в жизни.
Джон Вон Эйкен как-то на сказал: «Когда Вы обвиняете кого-либо, показывая на него пальцем, помните, что в этот момент большая часть пальцев руки указывает на Вас!»
Следите за речью! Речь — очень сильный инструмент влияния. И влияние оказывается в первую очередь на того, кто говорит. Когда Вы произносите слова боль, страх, гнев, ужас, кошмар, ненависть, то Вы каждый раз «окунаетесь» в весь свой жизненный опыт, связанный с этими словами. Люди делают это автоматически. Поэтому, чем больше раз Вы произнесете негативные слова, тем больше погрузитесь в опыт с ними связанный. Так работает мозг, который, как только слышит слово, то автоматически достает весь опыт с ним связанный. Будьте аккураттны! Чаще используйте позитивные слова: радость, счастье, любовь, успех, уверенность и т.п. Может тогда Вы «почистите» свой мозг от того мусора, который может Вас ограничивать.
Повышайте свои коммуникативные навыки! Тезис очень простой. Чем лучше Вы общаетесь, тем больших успехов можете достигнуть. Коммуникация с другими людьми — самая профессиональная сфера деятельности каждого человека. Потому что общаемся мы постоянно. Поэтому, уделяйте этому время и силы. Для этого не обязательно ходить на тренинги, можно читать книги и практиковать идеи, взятые оттуда, общаться с людьми, которых Вы считаете хорошими коммуникаторами. Так же очень много видео лежит в сети. Если захотите — найдете способ поднять communication skills. Делайте шаги в этом направлении! Это окупится. Обещаю! :)
4 этапа «Цикла Колба» или Как обучить взрослого человека?
Скажите, Вам приходится обучать людей? Если Вы Бизнес-тренер, то можете пропустить пару следующих предложений и перейти к другому абзацу моего повествования. Если же нет, то повторяю вопрос: — Вы обучаете других людей? Дайте угадаю, если Вы руководите работой других людей, то совершенно точно Ваш ответ будет «Да!». Я ни разу не встречал руководителей, которые время от времени не занимались бы обучением (коррекцией работы, наставничеством, правкой мозга — нужное подчеркнуть) своих сотрудников. Такой же ответ будет, если Вы напрямую работаете с клиентами, например, продаете им что-то. Дело в том, что в работе с клиентами бывает необходимо формировать у них определенные навыки или знания относительно того, что Вы продаете. Иногда, если продукт достаточно сложный (например — инвестиции или серьезное программное обеспечение), Вам действительно необходимо работать на то, чтобы человек научился этим пользоваться.
Существует несколько моделей обучения. Я не буду касаться всех, которые знаю, и сейчас расскажу об одной модели, которой я пользуюсь в своей работе, продумывая дизайн тренингов, разрабатывая активности на тренингах, а так же анализируя свою работу. Вы можете найти описание этой модели по запросу «Experiential Learning Model». Она разработана Дэвидом Колбом (David A. Kolb), совместно с Роджером Фраем.
Если вкратце, то «Цикл Колба» заключается в следующем. Для того, чтобы взрослому человеку обучиться какому-либо сложному навыку максимально эффективно, то он должен пройти по четырем стадиям:
- Непосредственный опыт (concrete experience). Человек должен иметь некоторый опыт в том, чему хочет научиться или просто улучшить свои способности. Кроме того, человек должен знать, к каким результатам он обычно приходит, используя свой имеющийся на этом этапе опыт.
- Наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Человек обдумывает и анализирует то, что уже есть у него в опыте.
- Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). На этом этапе необходимо обобщить информацию, полученную опытным путем, до какой-то модели, которая бы описывала этот опыт. Таким образом происходит выстраивание взаимосвязей внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно того, как это работает.
- Активное экспериментирование (testing in new situations). И только на этом этапе необходимо поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для того, чтобы работать по ней дальше. Соответственно, после этого этапа, человек получает новый «непосредственный опыт» и круг замыкается.
Таким образом, что мы имеем. Мы имеем достаточно удобную модель работы практически с любым человеком, которая позволяет выстраивать процесс обучения исходя из его же опыта, что, в свою очередь, позволит сделать это обучение более приближенным к жизни человека.
В следующих заметках я расскажу о том, как можно планировать структуру тренинга, исходя из «цикла Колба», а так же о том, как еще Вы можете использовать «Цикл Колба» в продажах.
Ссылки по теме:
Статья на английском о работах Колба
О том, что сделали товарищи Honey & Mumford + дополнения к модели Колба. Тоже на английском.
5 условий для успешного создания связей
Зимой я прочитал книгу Дарси Резака «Связи решают все». В ней Дарси описывает искусство networking (создания и поддержания связей с другими людьми). Идея книги очень простая. Она заключается в том, что устанавливать новые связи с другими людьми — полезно. Оригинальная идея, не так ли? Однако, польза книги прежде всего в том, что на ее страницах читатели смогут найти множество рекомендаций по тому, как лучше расширять круг своих знакомых.
Лично мне книга оказалась полезной тем, что:
- Я начал осознанно уделять внимание своему нетворкингу (networking), т.е. тому, как именно я знакомлюсь с новыми людьми, как я стараюсь (или не стараюсь) поддерживать контакты и как я в принципе выстраиваю отношения с ними. Это дало мне достаточно много поводов для размышлений и развития.
- Я начал налаживать связи еще лучше, потому, что в этой книге содержится достаточно много рекомендаций относительно того, как это нужно делать максимально эффективно.
- Я получил подтверждения тому, что выстраивание отношений это полезно. Например, у меня появились знакомые во многих областях бизнеса. Знакомые, которым я могу позвонить, если возникнет вопрос, и они мне на него ответят. И эти люди так же звонят мне, когда я могу им чем-то помочь. В результате мы общаемся и общаемся результативно.
После прочтения этой книги я достаточно серьезно заинтересовался вопросом налаживания связей. И прежде всего меня интересовали, естественно, деловые связи. Сейчас у меня есть несколько правил успешного установления контактов. Что-то я взял из книги Дарси Резака, чему-то научился у коллег, что-то сделал сам. Так или иначе — вот они, эти мои правила:
- Быть готовым. Я должен быть всегда готов к знакомству и общению с новым человеком. Это выражается в том, что у меня с собой всегда есть визитки для того, чтобы обмениваться ими. Я позитивен и открыт для общения и могу поддерживать любую тему, которая мне интересна.
- Отдавать. Когда я общаюсь с человеком, то всегда исхожу из того, что я могу сделать для него что-то полезное. И даже не думаю о том, чем он может быть полезным для меня. Я просто знаю, что любое знакомство ценно, и поэтому в текущем моменте беседы я не думаю об этом и искренне желаю что-то сделать для собеседника. Это так же значит, что я действую только по модели «win-win» и отслеживаю модель в которой действует собеседник.
- Брать на себя обязательства. Если я о чем-то договорился с человеком, что-то обещал сделать, или просто хочу сделать что-то, то я прикладываю усилия для того, чтобы реализовывать свои обязательства. Быть надежным это важно.
- Уметь общаться. Это общее правило, которое может быть полезно вообще для жизни. Оно касается навыков, которые позволяют структурировать коммуникацию, выделять основное, резюмировать, строить аналогии, уметь обобщать и детализировать, доверять и управлять коммуникацией.
- Общение с людьми — ценность сама по себе. Это значит, что я ценю сам процесс, и слежу за тем, чтобы он был приятен. И это главное. Здесь и сейчас.
Рекомендую к прочтению:
Оля Иванова «Доверие клиентов»
Профессиональный блоггер «Сделайте Вашего читателя звездой блогосферы»
