Видеосъемка на тренингах и новогодние подарки
На своих тренингах, я часто использую видеосъемку. И использую я ее для нескольких целей:
- Записать какой-то фрагмент тренинга для себя, чтобы потом проанализировать и улучшить свою работу в следующий раз
- Записать упражнения, которые выполняют участники, чтобы позже на тренинге проанализировать вместе с ними этот материал, и сделать выводы, которые помогут им в освоении темы тренинга
- Отснять презентацию командной работы (рекламный ролик, демонстрация какой-либо смоделированной ситуации и пр.), чтобы проанализировать этот материал и оставить его в компании для внутреннего использования
Основные два преимущества, которые дает видеокамера — это (1) возможность посмотреть на происходящее «со стороны» и (2) воспроизвести запись несколько раз, для того, чтобы увидеть такие детали, которые остаются незаметными для большинства из нас. Расскажу одну историю про использование видео на тренинге.
Этим летом я проводил цикл тренингов в одной фармацевтической компании, и на этапе переговоров с менеджментом этой компании мы решили, что на тренингах будем использовать заранее отснятые видеоролики, которые бы иллюстрировали типичные ошибки медицинских представителей во время визита к доктору. Мы обговорили только то, какие ошибки будем обыгрывать в этих видеороликах, а в их создании я участия уже не принимал. И увидел я их только на тренинге...
Новый тренинг «Навыки убеждения и воздействия»
Месяц назад я начал готовить новый тренинг под рабочим названием «Навыки Убеждения и Воздействия» (Persuading and Influencing). И вчера наметился финал этого! Так что уже сейчас его можно анонсировать и рассылать его программу тренинговым компаниям, которые меня (вроде как) продают.
Зачем нужен этот тренинг? И для кого он?
Этот тренинг прежде всего для тех, кому необходимо убеждать других людей, обходить их недоверие, оставлять о себе приятное впечатление и иметь в своем арсенале опытного коммуникатора гораздо больше инструментов, нежели среднестатистические люди. Естественно, отказать людям желающим захватить власть над миром с другими целями я не смогу :)
Этот тренинг пока планируется для самого широкого круга участников, однако, возможно, я буду вводить некоторые ограничения для участников (типа наличия высшего образование и возраста от 23лет).
Какие темы уже готовы:
- Начало коммуникации. Основные точки внимания
- Консультационный подход в убеждении и переговорах (из моего опыта продаж)
- Работа с мотивацией в процессе переговоров
- Метапрограммы собеседника (из НЛП)
- Работа с голосом
- Косвенные внушения (из эриксоновского гипноза) и особенности суггестивной речи
- Позитивные и непозитивные слова в речи
Как награждать сотрудников? «Ценностный метод»
Согласен, тема награждения сотрудников звучит немного странно на фоне массовых сокращений. Однако, те компании, кому важно поддерживать лояльность и высокую мотивацию к работе у своих сотрудников, стараются различными способами поощрять их. В этой статье я опишу способ, который я недавно предложил руководителям российского представительства одной компании, работающей на рынке Fashion-индустрии.
Немного практики
У этой компании был «корпоратив», куда собрали всех (оставшихся?) сотрудников компании. Команды из сотрудников целый день выполняли творческое задание — создавали одежду из имеющихся материалов. В это время за ними зорко наблюдало руководство, которое входило в состав жюри. И в середине дня мы с ними собрались для того, чтобы выработать номинации для награждения команд, создавших те или иные наряды. Что именно и как мы делали? Ну, во-первых, мы провели первый этап мозгового штурма, на котором «нагенерили» довольно много номинаций. Во-вторых, мы подумали и выявили 5-7 ценностей, которые так или иначе присутствуют в компании, и которые хотелось бы актуализировать у всех сотрудников. И в-третьих, мы проанализировали все номинации с учетом этих ценностей, убрав те из номинаций, которые шли в разрез с ними. Тут же, кстати, процесс поиска хороших номинаций заметно активизировался. Члены жюри довольно быстро написали финальный список, по которому и прошло награждение. (далее...)
Командообразование на яхте — 2
Недавно, как Вы помните, я писал, что поеду в небольшое путешествие в далекую страну, чтобы там выйти в море на яхте. Это случилось. Поздравляйте! :)
Это мероприятие стало подготовкой для воплощения большого проекта, в рамках которого мы собираемся проводить тренинги командообразования на яхтах в средиземном море. Так же этот выезд дал нам достаточно много фотографий и живого видео, которое мы будем использовать для рекламы. Вот пара фотографий со мной.
Применительно к этому проекту я пока буду говорить слово «тренинг» только потому, что это слово как-то привычно большинству людей. На деле же планируется сделать такую программу, которая совмещала бы в себе такие процессы и ценности как командообразование, личностный рост, отдых, туризм, фан, здоровье, красоту, приключения,свобода и много-много чего еще...
Внутреннее состояние и продажи
Недавно проводил тренинг по продажам в одной компании. И во время ролевой игры я заметил у одного человека интересную особенность: он как бы «переключался» между двумя состояниями.
Одно его состояние — это когда он отлично строит разговор, интересно и грамотно беседует, в общем — успешно продает. В другом же состоянии, человек словно «выключался»: запинался, был неинициативным, и чувствовал дискомфорт в общении. Мне не удалось отследить что именно является «выключателем» для этих состояний, однако, я предложил участнику сделать еще один, который будет работать в зависимости от его (участника) желания:
- Для начала, мы научились определять внутреннее состояние, на основе внешней обратной связи. Это было необходимо, т.к. внутри себя человек не различал этих состояний. В этом ему помогла группа.
- Затем, мы научились осознанно «включать» нужное состояние во время продажи. Для этого мы использовали визуализацию символа нужного состояния в тот момент, когда необходимо было его «включить».
- Проверили изменения в разных ситуациях: выступение перед аудиторией, ролевая игра о продажах, и др.
Этот опыт показал участникам тренинга всю важность внутреннего состояния и невербальных каналов передачи информации во время коммуникации. А так же дал мне хороший материал для анализа.
Анонс тренинга «Холодные продажи. Вхождение в контакт»
Я приглашаю Вас на тренинг «Холодные продажи. Вхождение в контакт». Этот тренинг является первым из серии тренингов, направленной на формирование навыков эффективных продаж. Он посвящен такому узкому аспекту, как начало контакта с потенциальным клиентом. Он может быть интересен тем, кто занимается «холодными» продажами, расширяет клиентскую базу и т.п.
Про тренинг:
Тренинг «Холодные продажи. Вхождение в контакт» будет впервые проводиться в полном варианте : до этого, его фрагменты проводились с сотрудниками некоторых финансовых компаний, которые оценили эффективность проведенного обучения. Теперь Вы можете первыми получить тот опыт, который мы с моим коллегой получали и обобщали более 3х лет.
Мы предполагаем, что для такого тренинга будет эффективно, если группа будет не более 12 человек. Шесть из которых уже записаны.
Условия тренинга:
Тренинг будет проходить в Москве, 19 и 20 июля (два дня подряд — субота и воскресенье). Время проведения тренинга — с 11 до 18 часов.
Про стоимость тренинга Вы сможете узнать, написав мне сообщение, или позвонив по телефону. Скажу одно — его стоимость действительно низкая, в силу того, что у нас есть задача запустить и провести этот тренинг на открытой группе (т.е. НЕ на сотрудниках какой-либо определенной компании, а на людях из разных бизнесов) .
Второй тренинг будет в 5 раз дороже. Обещаю...
Итак, если Вы хотите подробнее прочитать об этом тренинге, то можете это сделать здесь. Если Вы хотите задать вопрос или узнать об условиях прохождения тренинга, то Вам сюда.
Вопрос про тренинги
Мой коллега бизнес-тренер Александр Деревицкий, поднял в своем блоге одну интересную тему. Приведу некоторые его тезисы:
«Качественная (и тренинговая в том числе) подготовка — это то, чего работодатель вполне вправе требовать от соискателей работы. Но у нас в бизнесе нет поощрения самообучения. Рынок частных заказчиков в мире тренингов сегодня отсутствует. Вместо этого тренинги превращают в „шару“, заменяющую часть зарплаты.»
И действительно, я часто встречаю людей, которые ждут обучения только от компании, и при этом сами не хотят платить за обучение. Часто, тренинги воспринимаются как какие-то «субботники», на которые «сгоняют» всех, потому-что так надо. А компания при этом платит десятки тысяч долларов за то, чтобы провести эти тренинги.
Ровно в эту же тему, Сет Годин пишет:
«Большинство людей тратят много времени на получение образования.
Они ждут, когда преподаватель (хочется надеяться, хороший) даст им что-то ценное.
Многие работники делают то же самое на работе. Они ждут, когда начальник (хочется надеяться, хороший) даст им обязанности или полномочия или опыт работы, которые будут способствовать их карьере.»
Всвязи с этим у меня вопрос к читателям моего блога: а Вы готовы сами платить за тренинги, которые повысили бы Вашу квалицикацию как специалиста в Вашей области?
Школьники и продажи
Вчера участвовал в тренинге для старшеклассников гимназии №1518 (это гимназия финансовой академии при Правительстве РФ). Тренинг был посвящен инвестициям и проводился он силами сотрудников инвестиционного банка, с которыми я работаю. Суть тренинга описывать не буду, скажу только, что он проводился в формате деловой игры, где сами участники создавали свои инвестиционные фонды, выступали в качестве инвестиционных консультантов, привлекая в них деньги (игровые), инвестировали, торговали на фондовом рынке и получали прибыль. Естественно, были организованы и ЦБ и Биржа, на которой в реальном (игровом) времени можно было совершать операции с ценными бумагами и пр. В общем целый день в этой школе был посвящен инвестициям!
Я активно включился на том этапе, когда встала задача рассказать о работе инвестиционного консультанта и провести короткий мастер-класс по продажам. И прежде чем его провести, я собрал у аудитории критерии того, что должен делать эффективный продавец инвестиционных услуг. Интересно что мне ответили десятиклассники? Я попытаюсь по горячим следам описать их критерии (в произвольном порядке):
- Вызывать доверие
- Уметь убеждать
- Красиво говорить
- Хорошо выглядеть
- Уметь работать с возражениями
- Уметь представлять плоходй товар хорошо
И только последний сказал...
- Уметь понять то, что нужно человеку...
Это я к вопросу об отношении в нашем обществе к продажам.
Как подготовить и провести тренинг у себя в компании?
Вы хотите провести обучение для своих сотрудников? И не знаете с чего начать? Или знаете, но не совсем четко представляете что именно нужно делать? Я постараюсь описать в этой заметке основные шаги, которые должны привести Вас к качественному обучению Ваших сотрудников. Я, кстати, специально не буду употреблять слово «тренинг», которое так хорошо прижилось в корпоративном лексиконе (не смотря на то, что я — бизнес-ТРЕНЕР), потому, как «тренинг» — это не единственная форма обучения, существующая и активно использующаяся в настоящее время.
Это описание будет полезно:
- небольшим компаниям, у которых задачи по обучению до этого решались своими силами
- компаниям в которых нет своего отдела обучения или внутреннего тренера
- компаниям, которые не работают на постоянной основе с тренинговыми организациями
1. Необходимо определиться с целями и задачами, которые Вы поставите перед обучением. В этом Вам помогут различного рода исследования компетентности Ваших сотрудников, направленные на то, чтобы выявить «слабые стороны» в их профессионализме. Это можно делать с помощью специально организованного асессмента, запуская таинственных покупателей (если мы говорим об обучении продающих подразделений компании), по отзывам других сотрудников и т.д. Методов диагностики компетенций персонала существует достаточно много.
Помимо этого, можно опросить их с помощью специального опросника, результаты анализа которого, покажут как сотрудники оценивают свой профессионализм в какой-либо теме. Будь то продажи, управление временем, работа с клиентами, коммуникативные компетенции и др.
Результатом этого должно стать понимание того, под какие задачи нужно формировать учебную программу. Если Вам интересно как формируются цели и задачи перед обучением — с удовольствием помогу Вам. Пишите.
Так же важно на первом этапе понять, как именно Вы будете оценивать эффективность обучения. Скажу сразу — оценить эффективность обучения не всегда легко. Подумайте и выделите несколько ключевых критериев, относительно которых Вы и будете замерять результат. И продумайте процедуру оценки, которая даст Вам информацию об эффективности обучения.
2. Вам необходимо определиться с бюджетом, если он есть или может быть выделен. Если его нет, то почти всегда существует вариант проведения самостоятельного внутреннего обучения без привлечения сторонней компании или преподавателя.
3. Необходимо выбрать обучающую компанию, преподавателя, или подготовить своего человека, который сможет провести обучение, исходя из заявленных целей. Этот процесс, пожалуй, наиболее важный после постановки целей. Не буду говорить обо всех плюсах и минусах каждого варианта. Но если Вы решили пригласить преподавателя или обратиться в тренинговую компанию, но не знаете кого выбрать — спрашивайте рекомендации у своих коллег.
Если в Вашей компании есть человек (люди), занимающийся персоналом, то у него среди знакомых просто должны быть другие HR-специалисты, у которых можно спросить рекомендации преподавателей или компаний, с которыми они работали. Не стесняйтесь просить рекомендации. Если знакомые хорошие, то плохих тренеров или компанию они не посоветуют!
4. Очень Важно, чтобы преподаватель, который будет проводить обучение, в полной мере ознакомился со всеми Вашими предпосылками к повышению квалификации сотрудников. Т.е. с Вашим видением ситуации, с Вашими исследованиями, с ходом Ваших мыслей. Помимо этого — введите его в специфику работы сотрудников. Хорошо, если преподаватель будет иметь опыт работы (или проведения обучения) в Вашей отрасли. Тогда ему легче будет Вас понять.
Так же расскажите преподавателю обо всех особенностях политики Вашей компании. О том, что ему полезно будет учитывать во время обучения.
5. Получите от преподавателя описание программы, которую он будет проводить. На этом этапе Вы сможете ее откорректировать, для того, чтобы она еще лучше решала Ваши задачи. Не стесняйтесь рассказывать о своих пожеланиях преподавателю. Если Ваши пожелания будут некорректны, то он Вам об этом расскажет и скорректирует их.
6. Проведите обучение и обязательно соберите обратную связь от участников. Это важно! Побеседуйте с участниками тренинга по его окончании, выясните, что понравилось, чего не хватило. И, естественно, учтите эту обратную связь на будущее.
7. Пообщайтесь с преподавателем и узнайте его мнение относительно группы, с которой он работал. Попросите рекомендаций, которые помогут составить Вам мнение о дальнейшем обучении своих сотрудников.
8. Проанализируйте эффективность тренинга по той процедуре, которую выработали заранее.
9. Сделайте выводы и планируйте на их основе следующие этапы обучения! :)
Успехов Вам!
Ознакомиться с учебными программами, которые я провожу, Вы можете тут
Как отличить хорошего тренера от нехорошего?
Я вчера вечером, пока бегал в фитнес-клубе, смотрел футбол. Наблюдал за поведением футбольных тренеров, которые время от времени попадали в кадр. И мне пришла в голову мысль, объясняющая то, почему существуют хорошие тренеры/ преподаватели/ наставники и плохие. И так же появилась идея как их отличать.
Все дело в том, что есть такие тренеры, которые могут быть только в одной позиции (тренер), а есть те, которые в двух (тренер и игрок). Что это значит? Возьмем к примеру футбольных тренеров. И некоторые из них, скорее всего, уже остановились в своем развитии как нападающие, или, скажем защитники, в общем они больше не разиваются как игроки. Они постоянно занимаются тренерством. И развиваться в игре у них нет времени, сил или желания. А есть тренеры, которые продолжают совершенствоваться как игроки. Они продолжают тренироваться, оттачивают мастерство, и в то же время ведут тренерскую деятельность. У таких тренеров надо учиться.
Те тренеры, которые развиваются, всегда будут на высоте. Всегда смогут лучше руководить своими подопечными, чем те, которые просто тренеры. Потому, что у них нет верхней планки в развитии.
Они еще идут. Они живые!!!Соответственно, и их подопечные тоже не ограничены в развитии, по крайней мере не ограничены со стороны тренера.
То же самое справедливо и для бизнес-тренеров, и для тренеров-психологов. Если тренер обучает, к примеру, продажам, то нужно смотреть как он сам продает что-либо. Если это тренер по семейной психологии, то смотрите как он развивает семью. Но нужно смотреть не то, как у него с продажами или с семьей сейчас, а необходимо смотреть в процессе. Чтобы увидеть развитие.
Надеюсь, мысль понятна? :)
P.S. Можно даже ввести такие понятия, как однопозиционный и двухпозиционный тренер! :)
